Vaarwel tegen traditionele selectieprocedures - en waarom het echt anders moet
De druk op de arbeidsmarkt blijft toenemen in vrijwel elke sector. Teams lopen steeds vaker tegen hun grenzen aan - en toch blijven veel organisaties vasthouden aan dezelfde oude selectieprocedures: cv’s, motivatiebrieven en ongestructureerde interviews. Volgens prof. dr. Janneke Oostrom (Tilburg University) is dat precies het probleem, zo vertelde zij gisteren tijden haar college.
De ‘klik’ is een slechte voorspeller
Veel sollicitatiegesprekken draaien onbewust om onderbuikgevoel en ‘past deze persoon bij mij?’.
Maar onderzoek laat zien dat:
De voorspellende waarde van ongestructureerde interviews 50% lager is dan die van gestructureerde interviews. Een ongestructureerd interview is een gesprek zonder vaste vragen of beoordelingscriteria. De voorspellende waarde hiervan is dus 50% lager dan die van een gestructureerd interview, waarin elke kandidaat dezelfde vragen krijgt, in dezelfde volgorde en met dezelfde beoordeling.
Beoordelaars cv’s totaal inconsistent beoordelen. Twee beoordelaars kunnen compleet andere conclusies trekken uit hetzelfde cv.
Irrelevante signalen zwaar meewegen. Denk aan hobby’s, stijl, uiterlijk of gelijkenis met de interviewer.
Conclusie: met traditionele selectie is de kans groot dat je niet de beste kandidaat selecteert, maar degene die het beste aansluit bij jouw bias.
Ongestructureerd = ruimte voor (onbewuste) discriminatie
Die bias heeft ook grotere consequenties dan alleen een misselectie. Zo moeten sollicitanten met een migratieachtergrond gemiddeld 50% meer sollicitaties doen voordat ze worden uitgenodigd voor een gesprek.
En dat is logisch: als elke kandidaat andere vragen krijgt, anders beoordeeld wordt, of ‘meer kans’ maakt op basis van klik, humor of herkenning - dan krijgen niet alle kandidaten dezelfde mogelijkheid om te laten zien wat ze kunnen.
Dat is niet alleen oneerlijk, het is ook duur. Je loopt een enorme pool aan talent mis.
Hoe moet het dan wél?
Volgens Oostrom begint goede selectie bij één fundamentele vraag: “Wat moet iemand écht kunnen om dit werk goed te doen?”
1. Gebruik instrumenten die die vaardigheden betrouwbaar meten
Bijvoorbeeld:
persoonlijkheidsvragenlijsten (bijv. stressbestendigheid of betrouwbaarheid)
situationele beoordelingstesten (hoe reageert iemand in een specifieke werksituatie?)
vaardigheidstesten (logisch redeneren, taal, probleemoplossing)
2. Werk met gestandaardiseerde vragen
Iedere kandidaat krijgt precies dezelfde vragen, in dezelfde volgorde. Bijvoorbeeld:
“Vertel over een moment waarop je onder hoge druk moest schakelen. Wat deed je precies?”
3. Beoordeel antwoorden op basis van vooraf afgesproken criteria
Bijvoorbeeld een schaal van 1–5:
1: ontwijkt de vraag
3: beschrijft wat hij deed, maar zonder resultaat
5: benoemt situatie → aanpak → resultaat → reflectie
4. Combineer informatie systematisch (en niet op gevoel)
In plaats van conclusies te trekken in je hoofd (bias!), worden scores per onderdeel objectief opgeteld of gewogen — zodat elke kandidaat eerlijk wordt beoordeeld.
De COTAN (Commissie Testaangelegenheden Nederland) helpt organisaties hierbij met kwaliteitsrichtlijnen voor testen, vragenlijsten en beoordelingssystemen.
Nu is het moment
We zitten midden in een historisch krappe arbeidsmarkt.
Organisaties die nu omschakelen, winnen straks de strijd om talent.
Verder leren? De psychologie achter goed selecteren
Wie deze inzichten van Janneke waardevol vindt, zal ook veel hebben aan onze collegereeks Psychologie voor Managers (start maart 2026).
In deze reeks leer je:
hoe mensen denken, beslissen en reageren
wat bias doet in teams en selectie
hoe je betere gesprekken voert
hoe je gedrag wél goed interpreteert
én hoe je talent duurzaam ontwikkelt binnen je team
👉 Meer weten of je plek alvast reserveren? Check de collegereeks Psychologie voor Managers hier.
Collegereeks Psychologie voor Managers
🗓️ 10 colleges - van 12 mrt 2026 tot en met 4 feb 2027
⭐️ Door absolute topdocenten én wetenschappers
📚 Inclusief dinerbreak & boekenpakket
Meld je aan vóór 1 dec. en ontvang een
gratis ticket voor het Generatieseminar.
