Generatiemix essentieel voor cultuurupdate (5/9)

Tekstschrijver Amber Boomsma volgt de reeks ‘Organisatiecultuur en gedrag' en schrijft naar aanleiding van ieder college een scherpe samenvatting. In het college 'Elke generatie heeft haar eigen verander-energie' gaf Aart Bontekoning aan hoe u het maximale uit generatieverschillen haalt.

Het muzikale tv-programma Ali B op Volle Toeren is volgens generatie-expert Aart Bontekoning illustratief voor wat passie teweeg kan brengen als verschillende generaties samenwerken: energie en vernieuwing! Precies waar organisaties altijd naar op zoek zijn. Struikelblok bij bedrijven zijn echter de ingesleten routines, die onbedoeld muren opwerpen voor nieuwkomers met frisse ideeën. Bontekoning stelt ook dat elke generatie een eigen veranderenergie kent. Dus wie de eigen organisatiecultuur wil updaten, dient álle vliegwielen in beweging te zetten… van jong tot ouder.

Als Bontekoning zijn toehoorders vraagt om in kleine groepjes een persoonlijke top drie uit te wisselen van punten die energie geven in het werk, begint het meteen te bruisen in de collegezaal. Want we halen allemaal érgens werkenergie uit. Karakter, talenten, achtergrond en omgeving hebben ongetwijfeld invloed op onze top drie, maar volgens Bontekoning is er meer. Hij ontdekte in zijn onderzoeken namelijk dat generatiegenoten opvallend vaak vergelijkbare energiebronnen benoemen. De tijd waarin we zijn opgegroeid, heeft blijkbaar invloed op de manier waarop we ons werk graag doen en hoe we het 't liefst organiseren. Wat betekent dat voor de realiteit van onze organisaties, waarin we met vier verschillende generaties samenwerken?

Eigen veranderenergie

De generaties die het huidige bedrijfsleven bevolken, zijn de protestgeneratie (geboren tussen 1940 en 1955), de verbindende generatie X (1955-1970), de pragmatische generatie (1970-1985) en de authentieke generatie Y (1985-2000). Uit onderzoek van Bontekoning blijkt dat driekwart van de mensen zich in hun eigen generatie herkent. Elke lichting kent een eigen veranderenergie, simpelweg omdat ze in een tijd met andere nuances zijn opgegroeid. De basis van die verschillen ligt thuis, bij het gezin, omdat de meeste ouders hun eigen kinderen toch ten dele anders opvoeden dan zij zelf zijn grootgebracht. Ingegeven door voortschrijdend inzicht en de tijdgeest vinden er veranderingen plaats die – zeker als de betreffende kinderen de arbeidsmarkt betreden – ook hun uitwerking hebben op organisaties. Allemaal onderdeel van de evolutie.

Houdbaarheidsdatum

Het lijkt soms even een revolutie als jonge mensen zich roeren in het bedrijfsleven, maar de werkelijke evolutie van organisatieculturen voltrekt zich meestal langzaam. De generaties die een bedrijf hebben opgebouwd, drukken vaak nog een grote stempel op de sociale patronen. Terwijl die patronen volgens Bontekoning een duidelijke houdbaarheidsdatum hebben. Verouderde routines slurpen namelijk werkenergie weg bij álle generaties. Ontwikkeling zit in de mens, dus ook in generaties en hun energiebronnen. Uit onderzoek van Bontekoning blijkt bijvoorbeeld dat mensen uit de protestgeneratie op dit moment veel energie halen uit het samenwerken met jongeren en het overdragen van ervaringskennis. Toch hebben hun oude, bekende patronen nog zoveel trekkracht, dat ze gemakkelijk vervallen in top down sturen, abstract discussiëren, statushechting, kennis zien als macht, anderen overtuigen en polderen. En weg is de verbinding met jongeren.

Energie aanboren

Ervaring is veel waard, maar wat ooit goed werkte, is in de huidige tijd niet per definitie de beste weg. Dat is waar elke generatie die al even meedraait bewust bij stil hoort te staan. Volgens Bontekoning is het uiteraard slim om vitale patronen over te nemen van ervaren oudere generaties en dat gebeurt ook volop. In zijn onderzoeken richt de generatie-expert zich juist op de verschillen en knelpunten, omdat die de evolutie van organisatieculturen bedreigen. Vernieuwing komt heus niet alleen bij jonge mensen vandaan, maar ze zijn wel nodig om het ontwikkelproces te prikkelen en stilstand te voorkomen. Bontekoning stelt dat interactie tussen álle werkende generaties essentieel is voor vernieuwing. Het mag best een beetje schuren tussen junioren, medioren, senioren en leiders, zolang ieders werkenergie maar wordt aangeboord. In de visie van de generatie-expert symboliseert die energie namelijk de jeugdigheid. Zo bekeken zit de jeugdigheid in élke generatie en staan bedrijven voor de uitdaging om die energie te vinden en sociaal-economisch te benutten.

Passie versus verzuring

Intussen lopen veel jongeren keer op keer tegen muren aan. Door de combinatie van vergrijzing en jeugdwerkloosheid bestaat het risico dat ook deze frisse generatie – gewild of ongewild – de verouderde patronen van zittende generaties overneemt. Zo krijgt vernieuwing natuurlijk weinig kans. De filmpjes van Bontekoning tonen bovendien dat niet zo eenvoudig is om over de grenzen van je eigen generatie en ingesleten patronen heen te kijken. Passie kan daarbij een opening bieden, zoals de muzikanten in Ali B. op Volle Toeren laten zien. Ga vooral niet voor elkaar invullen, waarschuwt Bontekoning, maar ga open het gesprek aan over wat energie geeft. Wees oprecht geïnteresseerd, verken wat je met elkaar kunt en wilt, zoek de verbinding. En kijk uit voor verzuurde dooddoeners als ‘je merkt vanzelf wel hoe het hier werkt', want daarmee zakt ieders energie direct naar het nulpunt.

Benut opvoedkennis

Organisaties die erin slagen om alle generaties binnen hun gelederen te ondersteunen in het doen van de dingen die werkenergie opwekken, kunnen volgens Bontekoning rekenen op de volgende effecten: stijgend optimisme en tevredenheid, bevordering van duurzame inzet en een organisatie die dankzij cultuurupdates beter bij de tijd blijft. Iets wat overigens noodzakelijk is om jonge mensen te boeien en te binden. Veel organisaties vinden dat lastig, want hoe geef je leiding aan de eigenzinnige generatie Y? Bontekoning benadrukt dat elk bedrijf zelf de kennis in huis heeft om eigentijdse manieren van leidinggeven en samenwerken te ontwikkelen. Om dat te onderstrepen roept hij toehoorders naar voren die allemaal Y-kinderen hebben grootgebracht. Binnen vijf minuten is helder wat je bij deze jeugd vooral wel en niet moet doen. Delen, bespreken en ruimte voor eigen inbreng blijken fundamentele elementen in de opvoeding van deze generatie, iets wat daarom ook in het werk zeker niet mag ontbreken…

Sociale innovatie

Inderdaad blijkt uit het filmpje over de Y-generatie dat deze jonge werknemers grote waarde hechten aan de vrijheid om zélf invulling te geven aan hun werk. Ze gaan voor een positieve instelling en lopen warm voor passie, creativiteit en verbinding. Daarom hechten ze óók aan feedback, zowel van collega's als van klanten, om zo goede dingen te blijven doen. Hun visie en wensen bieden perspectief voor sociale innovatie, want oudere generaties storen zich net als de jongeren aan trage bureaucratie, dichtgetimmerde regels en strakke hiërarchie. Ook zij krijgen nieuwe energie als er ruimte is voor ontwikkeling: de protestgeneratie wil graag actief blijven en zoekt de klik met jonge aanwas, generatie X wil op gelijkwaardige wijze de diversiteit constructief benutten, terwijl de pragmatische generatie aanstuurt op een snelle, concrete en interactieve besluitvorming. Dan is het toch prachtig als generatie Y de openheid brengt die nodig is om in samenspel tot een cultuurupdate te komen waaraan iedereen een waardevolle bijdrage kan leveren!

Ontwikkelen door te doen

Het generatieperspectief van Bontekoning kan absoluut inzicht geven in verschillen, maar naast de tijd waarin iemand opgroeide, blijven karakter, talent en omgeving een grote rol spelen. Uitkijken dus dat we mensen niet in generatiehokjes stoppen en beseffen dat ook generaties zich ontwikkelen. Als verouderde patronen serieuze blokkades worden, is het wel zinvol om voor een doorbraak inspiratie op te doen bij de jongste generatie op de arbeidsmarkt. Authentieke Y-medewerkers durven te dóen, terwijl dat van de oudere generaties vaak wat meer moed vraagt. Het voelt misschien veilig om in sessies op de hei eerst alles uit te denken, maar intussen is de praktijk alweer veranderd. De voorgaande colleges leerden ons al dat je nieuwe patronen niet kunt plannen. Ze ontstaan pas als we ruimte bieden en aanhaken bij de energie van onszelf en van anderen. Dat besef wakkert een nieuw bewustzijn aan, dat nu alweer zaadjes voor vernieuwing plant bij de opgroeiende bewuste generatie Z (2000-2015) die straks de vruchten hoopt te plukken op de arbeidsmarkt.

Vijf punten om te onthouden:

1) Elke generatie kent een eigen veranderenergie; de uitdaging is daarbij aan te haken.
2) Sociale patronen en vaste routines in de organisatiecultuur hebben een houdbaarheidsdatum.
3) Ontwikkel vanuit opvoedkennis eigentijdse vormen van leidinggeven en samenwerken.
4) Stop niemand in hokjes, maar zet passie in als opening voor verbinding tussen generaties.
5) Durf verouderde patronen los te laten, zodat de organisatiecultuur door (r)evolutie kan updaten.

_________________________________________________________________________________________

Een overzicht van alle samenvattingen van de collegereeks 'Organisatiecultuur en gedrag'
1) Organisatiecultuur en leiderschap - Jaap van Muijen
2) De psychologie van gedragsverandering - Roos Vonk
3) Een positieve organisatiecultuur - Daniel Ofman
4) Macht en krachtenspel in uw organisatie - Oscar David
5) Elke generatie heeft haar eigen verander-energie - Aart Bontekoning
6) Sneezers en sociale infectie - Jeroen Busscher
7) Organisatiedynamica en de grenzen van 'management' - Thijs Homan
8) Verandercommunicatie - Huib Koeleman
9) Een tijd voor empathie - Frans de Waal