Verandering ontstaat waar 3 dimensies elkaar ontmoeten (3/9)

Tekstschrijver Amber Boomsma volgt de reeks ‘Organisatiecultuur en gedrag' en schrijft naar aanleiding van ieder college een scherpe samenvatting. In het college 'Een positieve organisatiecultuur' vertelde Daniel Ofman over de 3D-verhouding: inhoud (HET), houding (IK) en de verhoudingen (WIJ).

Wie goed heeft geluisterd naar het verhaal dat Daniel Ofman met ons deelde, is ongetwijfeld een paar illusies armer, maar tegelijk een boeiende kijk op de wereld rijker. Een 3D-kijk, die verklaart waarom al die zogenaamde succesformules zelden aanslaan en waarom organisaties massaal verstrikt blijven in hun eigen beheerscultuur. De druk neemt aan alle kanten toe, terwijl Ofman een visie aanreikt die juist ruimte geeft aan mensen, in al hun diversiteit. En de clou is: pas dan ontstaat ruimte voor ontwikkeling en volgt verandering als vanzelf.

Ondernemer en adviseur Daniel Ofman staat vooral bekend om zijn prikkelende principe van het kernkwadrant, dat een leven lang uitdaging biedt. In dit college presenteerde Ofman de context voor het werken met kernkwadranten: het bestaan van drie leidende denkwijzen, die hij planeten noemt, met elk hun eigen wetmatigheden. We voelen ons allemaal in meer of mindere mate verbonden met één van die planeten, terwijl de sleutel tot succes schuilt in een 3D aanpak waarbij álle drie dimensies elkaar ontmoeten. Want werkelijke verandering ontstaat alleen als de samenhang tussen IK (houding), WIJ (verhouding) en HET (inhoud) helemaal klopt.

Wat raakt ons echt?

Met geen van deze drie denkwijzen is iets mis, stelt Ofman. Het gaat pas mis als ‘planeetbewoners' denken dat hun dimensie de enige is! Bij het management van de meeste organisaties overheerst het HET-denken. In die wereld draait het om objectiviteit, waarheid, feiten, planning, structuur, meetbaarheid, controle, kortom: beheersing en maakbaarheid. Vanuit HET geredeneerd is cultuurverandering een doelstelling, terwijl er op een WIJ-planeet nog nooit een cultuur is veranderd door een plan. In de WIJ-dimensie staat contact centraal. Immers, verandering kan hooguit ontstaan als een gevolg van interactie met elkaar. Binnen die WIJ-wereld kun je vervolgens niet om de dimensie van het IK heen, onze individuele binnenwereld waar we alles subjectief beleven. In deze wereld zijn schoonheid en energie belangrijk: wat maakt blij en wat raakt ons echt?

3D aansturen

Wie denkt dat de IK-dimensie in het bedrijfsleven niet ter zake doet, komt volgens Ofman bedrogen uit. Want de IK-beleving van medewerkers is cruciaal, bijvoorbeeld bij een vergadering waarin een belangrijk plan wordt gepresenteerd. Als de aanpak totaal niet aansluit bij de energie van de medewerkers die het moeten gaan doen, dan is de kans op slagen zeer klein. Managers zijn vaak zo bezig met feiten, cijfers en protocollen in hun HET-dimensie, dat ze vergeten om regelmatig te checken of medewerkers nog wel genoeg energie halen uit wat ze doen. Of om eens te luisteren welke verhalen er leven in de wandelgangen van de WIJ-wereld. Terwijl 3D-aansturing essentieel is: analyseren (HET), maar ook contact maken en improviseren (WIJ) plus reflecteren (IK). De kunst is om elk vraagstuk in het midden te leggen en door deze drie lenzen naar de situatie te kijken.

Energie aanboren

Ofman benadrukt dat 3D-kijken visie en vertrouwen van managers vraagt. Plus de bereidheid om los te komen van de inhoud en zichzelf af te vragen: wie ben ik en wat wil ik eigenlijk? Pas als managers weten wat henzelf bezielt, kunnen zij van betekenis zijn voor de organisatie. Door inhoudelijk iets van het team te verwachten, maar ook door samenwerken te stimuleren en aan te sluiten bij de individuele dimensie, bijvoorbeeld door medewerkers te helpen om te ontdekken wat zij uit het leven willen halen. Want door persoonlijke energie aan te boren, kunnen mens, organisatie en inhoud zich ontwikkelen. Zit die energie op de verkeerde plek, dan is dat óók goed om te weten. Want als iemand vertrekt naar een functie of organisatie die beter past, heeft dat drie voordelen: de persoon in kwestie komt weer in een positieve flow, de (dreigende) blokkade in het zittende team is opgelost én er komt een vacature vrij voor iemand die daar wél op zijn plek is!

Voortdurend zoekproces

Ofman is een man met een missie, maar zonder zijn kernkwadranten en 3D-model als zaligmakend te beschouwen. Hij wil juist dat mensen ont-moeten, want we moeten al zoveel in de maatschappij die we geschapen hebben. Zijn visie is bedoeld als taal, om snel te kunnen schakelen en weer beweging te krijgen in vastgelopen loopbanen en organisaties. Ofman stelt dat er geen standaard recepten of parate antwoorden zijn, er is alleen het voortdurende zoekproces naar flow. De valkuil in dat proces is dat zowel mens als organisatie zich gemakkelijk verliezen in één van de drie geschetste werelden. Terwijl de sleutel tot plezier en succes alleen is te vinden in de overlappende kern van alle drie dimensies. Om daar te komen, is het volgens Ofman nodig dat we afstappen van de neiging om altijd maar met anderen bezig te zijn. Het begint allemaal bij onszelf.

Van reactief naar creatief

Maar dat zelf moet zoveel! Aan alle kanten zitten we verstrikt in opdrachten, eisen en verplichtingen. Dan kunnen we toch niet gaan zitten navelstaren? Waarop Ofman helder uiteen zet hoe we van onze veelal reactieve patronen naar een veel creatievere levensinstelling kunnen schakelen. Want ook al moeten we van alles, er is altijd keuzevrijheid. We kunnen ‘ja' zeggen vanuit berusting, machteloosheid of slachtofferschap, omdat we denken toch niet anders te kunnen. Maar dan loop je energetisch leeg en ligt een burn-out op de loer, dé ziekte van deze tijd. Toch moeten we soms echt iets. Zelfs dan is er een keuze, stelt Ofman: ja zeggen vanuit acceptatie dat de situatie op dat moment is zoals het is. Dat is een ander gevoel, omdat je aan het roer blijft staan van je eigen leven. Kortom, het is geen reactieve, maar een creatieve keuze.

Kiezen vanuit verbinding

Die omslag is ook toe te passen bij ‘nee' zeggen. Als ‘nee' voortkomt uit een antihouding omdat je alleen maar tegen iets bent, is dat een heel andere energie dan wanneer je ‘nee' zegt vanuit verbinding met iets belangrijks waar je vóór bent. Dat laatste is waardevol, omdat iemand dan weet waarvoor hij gaat en dat genereert energie, ontwikkeling en verandering. Ofman waarschuwt managers ervoor uit te kijken dat ze medewerkers in niet in de berusting of juist weerstand duwen, want dat is op termijn dood in de pot voor de organisatie. Geef het goede voorbeeld en stimuleer ook anderen zelf te kiezen en verantwoordelijkheid te nemen. Haak aan waar de energie zit, want dat leidt tot creatieve keuzes die zowel de mens als de organisatie ten goede komen. Blijft het wrikken? Dan kan zelfs weggaan op twee manieren: vertrekken vanuit frustratie (reactief), of elders verdergaan vanuit verbinding met wat je in het leven te doen hebt (creatief).

Kernkwadranten zinvol toepassen

Bij de uitdaging om 3D naar situaties te kijken en creatieve keuzes te maken, is het welbekende kernkwadrant van Ofman een handig hulpmiddel. Het model is toepasbaar voor individuen, maar ook voor teams en organisaties. Een praktisch HET-instrument om onszelf en elkaar in de IK- en de WIJ-dimensie beter te leren begrijpen. Mits goed gebruikt, want daar gaat volgens Ofman nog wel eens

wat mis. Bijvoorbeeld als managers het kernkwadrant gebruiken om medewerkers onder druk proberen te veranderen. Terwijl dit model juist is bedoeld om mensen te helpen zichzelf te accepteren, met al hun eigen-aardigheden. Valkuilen zijn niet af te leren, dat zijn nu eenmaal de keerzijden van onze kernkwaliteiten. Het gaat erom de uitdaging aan te gaan en zo iets toe te voegen aan die kernkwaliteit, door jezelf, het team of het bedrijf te ontwikkelen.

Positieve focus

Voor HET-mensen is het ongelooflijk moeilijk, maar volgens Ofman ontstaat pas in de acceptatie ruimte voor die ontwikkeling en verandering. Dat betekent naast je kernkwaliteiten óók je valkuilen en allergieën omarmen. En die van anderen! Want dan kunnen we elkaar aanvullen en laten groeien, zeker als we vanuit een 3D-visie kijken en binnen organisaties samen de gestelde uitdagingen aangaan. Het kernkwadrant is een polariteitenmodel dat ons dwingt naar beide kanten van de medaille te kijken; het leert ons over diversiteit. Tegelijk is het aan onszelf om de creatieve keuze te maken met een positieve focus te kijken naar onze uitdagingen, in plaats van reactief te blijven hangen in valkuilen en allergieën. Of energie te verspillen door daar stevig aan te willen sleutelen. Het hoeft volgens Ofman allemaal niet zo zwaar. Lach erom als wij zelf of anderen weer eens in een valkuil of allergie schieten en zoek samen naar een creatieve 3D-beweging.

Manager als spiegel

Beweging is een passend woord, omdat het 3D-denken van Ofman een voortdurend proces is. Een kwestie van alert blijven, manoeuvreren door drie verschillende werelden, spelen met concepten en ontdekken wat de moeite waard is om te ontwikkelen. Zo'n aanpak heeft een enorme invloed op de organisatiecultuur, zonder dat verandering een doelstelling is. Het vraagt voornamelijk bewustzijn, van iedereen. En dan kan niemand om zichzelf heen, stelt Ofman. Bij alles wat zich voordoet, hebben we zelf de keuze in hoe we ermee omgaan. Managers zijn daarbij belangrijke spiegels. Als zij reactief sturen, voeden ze berusting, slachtofferrollen of weerstand. Omgekeerd wekt een creatieve aansturing een positieve ontwikkeling op. Zeker als de teamleiders goed in contact blijven met zichzelf, de medewerkers en het werk; op weg naar het ultieme samenspel tussen IK, WIJ en HET.

Klinkt het verhaal van Ofman onmogelijk om waar te maken binnen de eigen organisatiecultuur? Ga dan vooral geen mensen overtuigen die zich in één dimensie verliezen, maar zoekt enthousiaste medestanders die bereid zijn de wereld in 3D te onderzoeken. Haak aan bij de energie, dan volgen plezier en succes vanzelf en reken maar dat (de rest van) het management dan wel interesse heeft!

Vijf punten om te onthouden:

1) De sleutel tot succes zit in de ultieme samenhang van de dimensies IK, WIJ en HET.
2) Reactief ombuigen naar creatief? Besef dat er altijd keuzevrijheid is en kies vanuit verbinding.
3) Verandering begint bij volledige acceptatie van jezelf en anderen (het héle kernkwadrant).
4) Managers zijn belangrijke spiegels bij het creëren van een creatieve organisatiecultuur.
5) Zin in een 3D-organisatie? Haak aan bij enthousiaste medestanders, want dáár zit de energie!

© Amber Boomsma | schrijfprofessional | www.tekstlabel.nl


__________________________________________________________________________________________

Een overzicht van alle samenvattingen van de collegereeks 'Organisatiecultuur en gedrag'
1) Organisatiecultuur en leiderschap - Jaap van Muijen
2) De psychologie van gedragsverandering - Roos Vonk
3) Een positieve organisatiecultuur - Daniel Ofman
4) Macht en krachtenspel in uw organisatie - Oscar David
5) Elke generatie heeft haar eigen verander-energie - Aart Bontekoning
6) Sneezers en sociale infectie - Jeroen Busscher
7) Organisatiedynamica en de grenzen van 'management' - Thijs Homan
8) Verandercommunicatie - Huib Koeleman
9) Een tijd voor empathie - Frans de Waal