Groot denken, klein doen en blijven reflecteren (2/9)

Tekstschrijver Amber Boomsma volgt de reeks ‘Organisatiecultuur en gedrag' en schrijft naar aanleiding van ieder college een scherpe samenvatting. In deze samenvatting leest u de visie van Roos Vonk over de Psychologie achter gedragsverandering.

Als professional anno 2015 vergeet je soms de kracht van eenvoud door alle prikkels en wijsheden waarmee we worden omringd. We zijn druk met de meest fascinerende methoden, struinen internet af voor nog meer beproefde technieken en ploegen stapels managementboeken door. Hoe heerlijk is het dan als psycholoog Roos Vonk je een spiegel voorhoudt en duidelijk maakt dat verandering vooral draait om kleine, nieuwe stappen zetten. Klinkt dat simpel? Nou, dóe het maar eens!

Je bent wat je doet: een wetenschap die volgens Vonk aan het begin van verandering staat, want elke transformatie vraagt om nieuw gedrag. Wie anderen daarin wil begeleiden, wacht de uitdaging om de psychologie van gedragsverandering eerst effectief op zichzelf toe te passen. Binnen bedrijven zijn we vaak en graag bezig met de verandering die anderen moeten doormaken, maar het mooie is dat de werkelijkheid vanzelf verandert zodra iemand zélf nieuwe stappen zet. Dat geldt voor iedereen, of je nu baas, collega, coach of adviseur bent. Er zit wel een klein addertje onder het gras: zelfbedrog. Daarom komt de boodschap dat we net als iedereen zijn niet bij iedereen binnen…

Verandering versus veranderen

De uitspraak van filosoof Alain de Botton – door Vonk geciteerd – is veelzeggend: 'Anyone who isn't embarrased of who they were last year probably isn't learning enough'. We lachen nu om de blunders die we vijf jaar geleden nog maakten, we realiseren met terugwerkende kracht hoe stom we iets hebben aangepakt of dat we veel te voortvarend los gingen. Met de wijsheid van nu doen we het gelukkig allemaal anders. De grap is – hoewel bloedserieus – dat we in de toekomst zeer waarschijnlijk ook hoofdschuddend terugblikken op acties die dit moment heel zinnig lijken, maar later toch enige schaamte oproepen. Dat is het lot van mensen in ontwikkeling, een leerproces dat voortdurend doorgaat. Het is ook wat we willen: verandering, natuurlijk! Toch zegt bijna niemand volmondig ja op de vraag of hij/zij wil veranderen. Want dan komt het wel heel dichtbij.

Nieuwe werkelijkheid creëren

Aan goede voornemens zelden gebrek. Bij elke jaarwisseling of functioneringsgesprek worden ze gemaakt: doelen en plannen waar we naar streven in leven en werk. Het besluit geeft volgens Vonk vaak al een goed gevoel: hè fijn, ik ga mezelf meer manifesteren op het werk. Toch is een besluit alleen geen garantie voor verandering. Pas als je daadwerkelijk een nieuwe weg inslaat door ander gedrag te vertonen, kun je doelen waarmaken. En dan niet straks of later, maar nu meteen. Het woord voornemen impliceert toekomst; we zijn voornemens om iets te doen. Als het aan Vonk ligt, kunnen we dat voornemen net zo goed weglaten. Het gaat om doen. Want ook al zijn het hele kleine stapjes, alleen door anders te dóen, creëren we een nieuwe werkelijkheid en dus verandering.

Evolutionaire verlangens

Het klinkt zo simpel en haalbaar, maar toch verslikken we ons er massaal in. Dat heeft volgens Vonk alles te maken met de zeer bescheiden omvang van ons CEO-brein: het deel dat in staat is om met aandacht en bewustzijn doelen en plannen te behalen. Het is slechts een keppeltje; een fractie van de rest van ons lijf dat vol evolutionaire verlangens zit die liefst hier en nu bevredigd moeten worden.

Is dat vrijheid? Krijgen wat de dreinende kleuter in jezelf wil hebben? Volgens Vonk is het pas vrijheid als je zelf kiest wat voor mens je wilt zijn en daar naar handelt. Door alle emoties, impulsen en intuïtieve ingevingen sceptisch en zorgvuldig te onderzoeken. Want een primitieve drang kan zich heel goed vermommen als ingeving van je hoofd of je hart. Tijd en afstand nemen helpt, want het volwassen brein heeft geduld. Die ruimte is nodig om gevoelens kritisch tegemoet te treden, want je weet nooit zeker welke innerlijke raadgever aan het woord is.

Ga je er dood aan?

De tijd waarin we leven, zit volgens Vonk bepaald niet mee. De deep down dreinende kleuters winnen het tegenwoordig veel vaker van het volwassen CEO-brein. Het is immers zo belangrijk om ons gevoel te volgen en gelukkig te zijn. Toch? In dat opzicht hadden onze moeders het vroeger nog niet zo gek bekeken, met uitspraken als: lieverkoekjes worden niet gebakken. Het idee dat leven soms lijden is, mag best in ere hersteld worden, vindt Vonk. Want als je er niet dood aan gaat, maakt het je meestal sterker. Een nuchter uitgangspunt op momenten dat veranderen echt spannend wordt. Als de angst voor fouten opspeelt, terwijl we juist daar zoveel van leren. Of als de buik nee zegt, maar alleen doorzetten ons die nieuwe werkelijkheid brengt waar we naar streven.

Groeien is een proces

Op die spannende momenten ligt zelfbedrog op de loer. Een gezonde dosis zelfbedrog is een functionele oppepper, want daardoor staan we positiever in het leven en ondernemen we meer. Maar als ego's op de werkvloer teveel opspelen, ontstaat er een klimaat waarin veranderen bijna onmogelijk is: competitie, wantrouwen, fouten wegmoffelen, neerwaarts vergelijken en mensen verdelen in winnaars of verliezers. Terwijl in een groeiklimaat juist voorop staat dat iederéén zichzelf kan verbeteren. Dat is pas een voedingsbodem voor nieuw gedrag en verandering! Procesdenken is het uitgangspunt, want daardoor ontstaat ruimte om samen te werken, ideeën uit te wisselen, te experimenteren en te leren van fouten. Zeker als managers daarin het goede voorbeeld geven. Groeien is een proces waartoe zij een belangrijke aanzet kunnen geven.

Betere versie aanspreken

In groeiprocessen op de werkvloer is feedback essentieel. Alleen houden mensen niet van negatieve feedback, net zomin als ze veranderd willen worden door anderen. De kunst is om de betere versie van collega's en medewerkers aan te spreken, door hun potentieel te zien en vanuit die ideale insteek een gelijkwaardig gesprek aan te gaan. Vonk tipt daarbij gebruik te maken van het Pygmalion-effect (krijgen wat je geeft) of het Michelangelo-effect (zij gelooft in mij). Dat maakt het eenvoudiger om echt contact te maken, empathie te tonen en toch duidelijke taal te gebruiken; volgens Vonk drie voorwaarden om zinvol feedback te geven. Een boodschap dient immers wel aan te komen, anders heeft het bij voorbaat al geen effect.

Blik op de horizon

Hoe zit het met die duidelijke taal als de boodschap niet zo positief is? Dat vraagt een belangrijke actie vóór de feedback kan losbarsten: het activeren van het zelfverbeteringsmotief. Dit motief is de behoefte van mensen om te leren. In tegenstelling tot wat bijna iedereen van zichzelf denkt, staat dit knopje lang niet altijd aan. Van nature zoeken we namelijk vooral positieve bevestiging in de feedback van anderen. Dat knopje is dominant aanwezig en zelfs bijna niet uit te krijgen, terwijl het zelfverbeteringsmotief met moeite geactiveerd dient te worden. Dat kan volgens Vonk door met ruime blik een nieuwe horizon te schetsen, een horizon waarvan de persoon in kwestie denkt: ja, dát wil ik! Onderzoek wijst uit dat denken over ‘later' sowieso de betere helft van mensen naar boven haalt. Dan ben je namelijk veel minder bezig met belangen (wat wil ik nú hebben), maar juist meer met waarden: wat voor mens wil ik zijn en wat wil ik met mijn leven bereiken in de wereld.

Maak het concreet

In ieder geval leidt het schetsen van perspectief tot een gesprek over ambities; in hoeverre passen de persoonlijke doelen en wensen bij die van de organisatie? En wat moet er nog gebeuren om ze waar te maken? Dáár zit de ingang voor de feedback, de punten waaraan gewerkt moet worden. Maar dan komt het: de gewenste gedragsverandering. Hóe doe je dat? Want Vonk constateerde al eerder dat we aan goede voornemens geen gebrek hebben, alleen komt er vaak weinig van terecht. De wegen ‘straks' en ‘later' leiden tot niets, het gaat om ‘NU'. Daarom is het zaak een heel concreet plan te maken, inclusief alle beren op de weg en belemmerende eigenschappen, uitgewerkt met een als-dan-scenario en mentale voorbereiding (Vonk beschrijft de stappen van zo'n implementatie-intentie in haar boek). Want zodra de valkuilen zich aandienen – en dat doen ze gegarandeerd – kun je maar beter goed zijn voorbereid, anders schakelt ons brein weer over op de bekende gedragspatronen.

Nieuwe breinpaden betreden

De stap naar gedragsverandering blijft een uitdaging, maar de kans op verandering is het grootst als we concrete plannen maken (tot in details!), alles visualiseren en in termen van groeiproces blijven denken. Dus houd die ideale versie in het vizier, zodat collega's/medewerkers – of jij zelf – zich daar aan kunnen optrekken op lastige momenten. Blijf groot denken, maar dóe vooral, door kleine, haalbare stappen te zetten. Want nieuw gedrag kan gevoelens en overtuigingen daadwerkelijk overschrijven: we gaan niet alleen lachen als we blij zijn, we worden ook blij als we gaan lachen!

In het begint kost het aanleggen van nieuwe ‘breinpaden' veel moeite en energie, maar hoe vaker we die nieuwe paden betreden, hoe sneller en gemakkelijker het nieuwe gedrag ons afgaat. Als je bent wat je doet, dan kun je – met behulp van (zelf)reflectie – ook wórden wat je doet. Daarom gaat Vonk nog een stap verder dan het succesvolle merk Apple: van think different naar act different!

Vijf punten om te onthouden:

1) Pas de psychologie van gedragsverandering eerst op jezelf toe.
2) Onderzoek beperkende innerlijke raadgevers kritisch: is het de kleuter of de wijze volwassene?
3) Feedback geven? Schets eerst een horizon die motivatie voor zelfverbetering activeert.
4) Maak voor elke gewenste verandering een implementatie-intentie.
5) Think different is een goed begin, act different de sleutel tot verandering!

© Amber Boomsma | schrijfprofessional | www.tekstlabel.nl

__________________________________________________________________________________________

Een overzicht van alle samenvattingen van de collegereeks 'Organisatiecultuur en gedrag'
1) Organisatiecultuur en leiderschap - Jaap van Muijen
2) De psychologie van gedragsverandering - Roos Vonk
3) Een positieve organisatiecultuur - Daniel Ofman
4) Macht en krachtenspel in uw organisatie - Oscar David
5) Elke generatie heeft haar eigen verander-energie - Aart Bontekoning
6) Sneezers en sociale infectie - Jeroen Busscher
7) Organisatiedynamica en de grenzen van 'management' - Thijs Homan
8) Verandercommunicatie - Huib Koeleman
9) Een tijd voor empathie - Frans de Waal