7 vragen aan Genieke Hertoghs over haar nieuwe boek Van Sabotage naar Succes

‘De mensen die het minst op elkaar lijken, hebben elkaar het hardst nodig’

Je hebt het vast een keer meegemaakt. Een vergadering loopt vast. Slimme mensen aan tafel, een goed idee – maar het komt niet van de grond. Iets onzichtbaars blokkeert de boel. Genieke Hertoghs heeft een naam voor dat onzichtbare: de onbewuste saboteur.

Hertoghs is gedragsfilosoof, beïnvloedingsexpert en bestsellerauteur - en een van de meest invloedrijke denkers van Nederland op het snijvlak van gedrag en organisatie. In haar nieuwe boek laat ze zien hoe je van onbewuste sabotage naar bewust succes komt, door juist te omarmen wat je het liefst wegwerkt.

We spraken haar over polariteit als brandstof, de prijs van onbewust gedoe, en waarom leiders van de toekomst een heel andere lens nodig hebben.

1. Je schreef al veel over wat er onder de oppervlakte speelt. Wat bracht je ertoe om het bewuste brein nu ook een hoofdrol te geven?

"Tot nu toe heb ik me vooral gefocust op het onbewuste brein - hoe dat ons gedrag stuurt zonder dat we het doorhebben. In Van Sabotage naar Succes komt daar het bewuste brein bij. Kahneman noemt het systeem 2: trager, rationeler, maar krachtig als je het bewust inzet. Het zijn twee systemen, en het loont om te weten welk systeem wat doet en wanneer je ze idealiter inzet.

De kern van het boek is eigenlijk een nieuwe lens op menselijk gedrag. Waarom saboteren we onszelf en elkaar, vaak zonder dat we het beseffen? Om dat inzichtelijk te maken werk ik met veel sprekende voorbeelden. Je gaat zien dat het verschil niet in de mensen zit. Het zit in het systeem dat op dat moment actief is.”

2. Je hebt het over polariteit als brandstof – maar het onbewuste brein ervaart verschil als bedreiging. Hoe doorbreek je dat patroon?

“Ons brein ziet verschil van nature als gevaar. Evolutionair is dat logisch, maar voor organisaties kan het desastreus uitpakken. De sleutel is niet om een ander te overtuigen of te polderen. De sleutel is om alle verschillen actief podium te geven, zodat het goud ervan maximaal benut kan worden.

In mijn boek beschrijf ik de perceptiepiramide: van polariteit als slagveld naar polariteit als bondgenoot. Op dat hoogste niveau verandert de vraag fundamenteel. Niet langer: hoe overtuig ik de ander? Maar: wat kunnen we samen zien dat we alleen nooit hadden gezien?

De mensen die het minst op elkaar lijken, hebben elkaar het hardst nodig om succes neer te zetten. En met succes bedoel ik iets wat je wezenlijk verder brengt als team of organisatie dan waar je nu staat."

3. Wat kost het een organisatie als polariteit niet bewust wordt benut – maar onbewust blijft sudderen?

"De prijs van onbewuste sabotage is veel groter dan de meeste leiders vermoeden. Die onbewuste sabotage zorgt ervoor dat er enorm veel efficiencyverlies ontstaat, dat werkgeluk verloren gaat en dat we eindeloos tijd kwijt zijn aan gedoe, conflicten en het terugdraaien van besluiten. En ik denk dat we ons dat niet meer kunnen permitteren.

De cijfers laten zien hoe groot die prijs werkelijk is. Medewerkers besteden gemiddeld 2,8 uur per week aan conflicten, managers verliezen een aanzienlijk deel van hun tijd aan interpersoonlijke spanningen en wereldwijd was in 2024 slechts 21 procent van de werknemers betrokken bij het werk. Gallup schat de kosten van lage betrokkenheid op 8,9 biljoen dollar per jaar.

Het pijnlijke is dat deze conflicten zelden over de inhoud gaan. Ze gaan over macht, autonomie, veiligheid en waardering. Over twee roodgloeiende amygdala’s die elkaar bestoken vanuit onbewuste programmering. Dat is de keerzijde van onderdrukte polariteit. Wat brandstof voor groei had kunnen zijn, verandert in een sluimerende onderstroom.”

4. Je introduceert de motivatiestijlen PLICHT en WENS. Wat maakt dit anders dan een gewoon persoonlijkheidsmodel?

“Ik kijk niet naar mensen als labels of hokjes, maar als collectief kapitaal. PLICHT en WENS zijn geen persoonlijkheidstypen die tegenover elkaar staan; het zijn complementaire krachten die elkaar nodig hebben. PLICHT-denkers brengen structuur, betrouwbaarheid en oog voor risico's. WENS-denkers brengen visie, vernieuwing en nieuwe mogelijkheden. Samen zien ze meer dan ieder afzonderlijk ooit zou kunnen.

Als je snapt dat al die onbewuste voorkeuren van de mensen in je team allemaal een stukje hebben van datgene wat je nodig hebt om naar een bewust doel te komen, dan merk je in één keer: o, het is eigenlijk helemaal niet zo ingewikkeld.”

5. Wat gebeurt er met een organisatie als de top vooral bestaat uit mensen die hetzelfde denken?

"Een van de grootste risico's voor organisaties ontstaat wanneer één motivatiestijl de boventoon gaat voeren. Dan stapelen blinde vlekken zich op. Risico's worden niet gezien, kansen worden gemist en de organisatie raakt uit balans. Mensen hebben geen slechte bedoelingen, maar er ontstaat een systeem dat zichzelf voortdurend bevestigt.

Dat zie je ook terug in de samenstelling van de top. Een bestuur vol PLICHT-denkers wordt vaak betrouwbaar en zorgvuldig, maar kan moeite hebben om in beweging te komen. Een top vol WENS-denkers zit juist vol ambitie en ideeën, maar loopt het risico te blijven hangen in plannen zonder uitvoering. De oplossing zit niet in het wegwerken van één stijl, maar in het bewust benutten van de verschillen. Dan wordt verschil geen bron van frustratie, maar een bron van succes.”

6. Waarom is conflict soms juist een teken van een gezonde cultuur?

"Veel organisaties investeren in het voorkomen van conflict, maar daarmee missen ze vaak juist de waarde ervan. Zonder wrijving geen scherpte. Zonder verschil geen innovatie. De vraag is daarom niet hoe je conflict voorkomt, maar hoe je het productief maakt.

Voor mij is conflict dan ook geen probleem dat opgelost moet worden, maar een signaal om aandachtig naar te kijken. Juist daar waar het schuurt, ligt vaak het grootste potentieel om van elkaar te leren, beter samen te werken en als team verder te groeien."

7. Voor wie is dit boek bedoeld – en waarom juist nu?

"Dit boek is een oproep aan iedereen die mensen in beweging brengt of dat nu gaat om verandering, cultuurontwikkeling of goed werkgeverschap.

Want aan alle kanten worden de vraagstukken complexer. Alles moet met minder geld, minder capaciteit. Dat vraagt een paradigmaverandering van leiders. Uiteindelijk draait het steeds meer om de mensen die de dingen voor elkaar krijgen.

Juist daarom is dit onderwerp ook zo relevant in een tijd waarin AI een steeds grotere rol speelt. Dit is precies wat ons onderscheidt van computers: menselijk gedrag, emoties en het vermogen om potentieel in anderen te zien en te ontsluiten. Als dat potentieel eenmaal zichtbaar is, kan AI helpen om oplossingen te bedenken. Maar het vermogen om dat potentieel naar boven te halen – dat zie ik als de taak van de nieuwe leider."

Meer inspiratie van Genieke Hertoghs? Genieke geeft een college in de collegereeks Verandermanagement. Vorig jaar werd deze beoordeeld met een 9,1! In september start er weer een nieuwe editie, mét Genieke. Daar kun je nog bij zijn. Bekijk hier het programma.