Loyaal aan werkgever? Mwah…

Stel, je bent niet happy in je relatie. Dan kun je allerlei dingen doen, van niks tot vertrekken. Volgens psychologen zijn de mogelijke reacties te groeperen langs twee dimensies. Aan de ene kant zijn er reacties die de relatie helpen in stand houden, aan de andere kant reacties die de relatie bedreigen. Daarnaast is onderscheid te maken tussen enerzijds actieve, anderzijds passieve reacties.

Combinatie van beide dimensies levert vier soorten reacties:

* loyaliteit: wachten en hopen dat het beter wordt (passief, relatie-beschermend)
* negeren: in de relatie blijven maar je eigen gang gaan; kritiek geven op je partner maar niet praten over de problemen, minder tijd met elkaar doorbrengen en eventueel een affaire beginnen (passief, relatie-bedreigend)
* ‘voice', van je laten horen: het probleem bespreken; proberen iets te veranderen, samen compromissen en oplossingen zoeken (actief, relatie-beschermend)
* exit: uit elkaar gaan (actief, relatie-bedreigend)

Als geliefden het samen fijn hadden voordat de problemen ontstonden, dan kiezen ze vaker voor loyaliteit en voice. Heel onromantisch doen ze dat ook als ze al veel geïnvesteerd hebben in de relatie, of als er weinig alternatieve partners beschikbaar zijn; zijn die er wel, dan kiezen ze eerder exit: de spreekwoordelijke ‘oude schoenen'.

Het aardige is dat je dit verhaal evenzeer kunt toepassen op de relatie tussen werkgever en werknemer. Net als je geliefde doen werkgevers ook nogal eens dingen waarvan je minder happy wordt. Welke van de vier opties kiest een ontevreden werknemer?

Deze vraag werd onderzocht in een Amerikaanse instelling die integraal een salarisdaling invoerde. Het bleek dat werknemers sterk verschilden in hun reacties en dat dit mede afhing van hun emoties. Loyaliteit trad vooral op wanneer werknemers dankbaarheid voelden omdat het veel erger had kunnen zijn (bijvoorbeeld ontslag) en ze er goed vanaf kwamen. Werknemers die vooral boos waren, hadden meer de neiging van zich te laten horen (‘voice'): zij wilden vaker meedoen aan petities en protesten, een staking organiseren of optreden in de media.

Een kenmerk van boosheid is dat het actiegericht is: boze mensen willen de situatie veranderen. Dat lijkt hinderlijk, maar het kan erger. Als mensen geen hoop meer hebben op verandering, gaan ze minachting, bitterheid of verdriet voelen, en dat leidt tot negeren; dit uitte zich bijvoorbeeld in minder extra werk doen, vaker ziek melden, en middelen van de werkgever gebruiken voor persoonlijke projecten. De exit-strategie ten slotte, werd vaker gekozen door werknemers die vooral bang waren – bang dat dit nog maar het begin was en het erger zou worden. Deze werknemers gaven vaker aan dat ze een andere baan wilden zoeken.

In de parallel met liefdesrelaties zijn dit degenen die die de ‘markt' op gaan en het aanbod aan vacatures dan wel potentiële partners verkennen. Wat ze daar aantreffen, bepaalt of een daadwerkelijke exit volgt. Als werkgever, of als partner heb je dan eigenlijk meer aan boze mensen die in verzet komen en het niet pikken. Lastpakken; maar zolang ze boos zijn, is er hoop.