Alumnireeks - Psychologie voor Managers
Houd de zaag scherp en volg de 6 nieuwe collegesPsychologie voor Managers is alweer toe aan haar 21e (!) jaargang. Meer dan 2.000 mensen volgden deze prachtige serie. We weten dat vooral oud-deelnemers er voor zorgen dat we ieder jaar weer een enthousiaste groep hebben. De 'doorgeef-factor' is gigantisch en daarom hebben alumni - zoals jij - een streepje voor.
De serie is inmiddels al veelvuldig vernieuwd en er zijn veel oud-deelnemers die jaar na jaar de nieuwe colleges blijven bezoeken. Dit jaar hebben we er een mooi pakketje, van zes colleges, van gemaakt.
Je kunt je hieronder opgeven en we zouden het fantastisch vinden je weer te mogen ontmoeten! Graag tot ziens weer!
Hartelijke groet,
Remco Gerritsma
Psychologische veiligheid als succesfactor voor je team
"Als leidinggevenden zich kwetsbaar opstellen, durft de rest dat ook..."
"Als je een psychologisch veilig team wilt creëren, is het cruciaal om met elkaar in gesprek te zijn. Dan sta je in verbinding, kun je conflicten uitpraten en afspraken maken over hoe je je werk verbetert. Maar vele dialogen zijn zelden openhartig. Omdat je niet durft te zeggen dat je iets niet kan of weet, of dat je je schaamt dat je op een bepaalde leeftijd nog geen promotie hebt gemaakt, of dat je continu fouten wilt verbergen omdat je jezelf niet goed genoeg vindt"
’Prof. dr. Aukje Nauta onderzoekt hoe verbondenheid op de werkvloer ervoor zorgt dat mensen zichzelf durven zijn en beter presteren. Haar overtuiging: voor een gezonde, psychologisch veilige werkcultuur moeten we ons openlijker durven schamen.
De afgelopen jaren spitte Aukje Nauta talloze artikelen en boeken door, sprak ze bij haar lezingen en workshops honderden mensen en analyseerde ze ervaringen uit haar eigen leven. Zo kwam ze erachter dat bedrijven en organisaties in de omgang met werknemers vaak een cruciale emotie over het hoofd zien: schaamte.
Schaamte, ontdekte Nauta, is een belangrijke oorzaak van stress, burnout-klachten en etterende conflicten met collega’s. Pas als we onze schaamtegevoelens onderkennen en ombuigen, zo pleit ze, kunnen we die problemen oplossen. En dat begint bij jou als leider want
"Als leidinggevenden zich kwetsbaar opstellen, durft de rest dat ook..."
Tijdens dit college gaat Aukje dieper in op de vraag hoe je een succesvol team kunt zijn door te investeren in een psychologisch veilig werkklimaat.
Busy - How to thrive in a world of too much?
It is difficult to ask anyone ‘How are you doing?’ without hearing the word ‘busy’ at some point in the answer. All around the world I meet people who are over-whelmed; who are exhausted; who feel helpless in the face of the machine. These people aren’t serial moaners; they’re the life blood of any business: the committed employees, the leaders, the high potentials. These people are you and me. We’re striving and striving to keep up, using all the efficiency we can squeeze out of our technology, and we’re falling behind; but that is only half the story.
The other half of the story is the nagging sense of failure that we try and ignore: failing to live the life we dreamed of; to be the parent, partner or friend we want to be; to be as happy as we might be. Stretched tighter than a wire, something has to give. Unfortunately, often the things that give are what we value most.
It’s unsustainable commercially; draining professionally; depressing personally. It’s not much fun.
It doesn’t have to be that way; but we do need to radically change how we respond to our world of too much. I'll give you the answers on december 14th at Focus!"
De psychologie van groepsdynamiek en verandermanagement
Eigenlijk is het vreemd. Soms hebben grootschalige verandertrajecten in organisaties nauwelijks enig effect. En soms zie je dat organisaties zich razendsnel ontwikkelen, terwijl er helemaal geen formele verandertrajecten gaande zijn. Hoe kan dit?
In de conventionele (verander-)managementliteratuur is het uitgangspunt dat organisatieverandering gemanaged moet worden. Als verandering niet gemanaged wordt, dan gebeurt er te weinig, - zo is de gedachte. Het gaat dan niet snel genoeg. Of het gaat juist alle kanten op. Het is echter maar de vraag of organisaties zich alleen maar ontwikkelen door interventies van managers. U kunt het ook omdraaien en organisaties niet als het primaire resultaat beschouwen van datgene wat managers doen. Maar juist als resultaat van datgene waar alle mensen binnen en buiten de organisatie mee bezig zijn. Managers dus niet zien als het epicentrum van de verandering, maar hooguit als éen van de vele spelers. Belangrijke spelers, zeker, maar niet de enige.
Anders gezegd: hangt de wèrkelijke ontwikkeling van organisaties af van de 'hoofdzinnen' (veranderplannen, visies, stippen aan de horizon en k.p.i.'s) van het management of juist ook van alles wat daaromheen gebeurt? Daarover gaat dit college: wat gebeurt er nou eigenlijk echt in de dagelijkse praktijk van organisaties en organisatieontwikkeling? En is dat sec het resultaat van managementprocessen of ook van vele ándere dynamieken?
Thijs Homan beschouwt organisaties als symmetrische, polycentrische, polyvalente en polyvocale processen, waarbij het gaat om macht, sociale netwerken, complexiteit, eilanden en eilandhoppen, veranderende verhalen, (stille) revoluties, zelforganisatie, onvoorspelbaarheid en onbeheersbaarheid. Centraal hierbij staat de paradox: hoe kunt je de doelstellingen waar je voor staat realiseren, terwijl je eigenlijk maar relatief weinig controle hebt over alles wat er zich in en om de organisatie afspeelt?
De best bewaarde geheime van effectieve selectie - hoe voorspel je menselijk gedrag?
We beoordelen voortdurend andere mensen. En vaak zijn we ons niet bewust van onze eigen projectie hierin. We gaan af op de 'eerste indruk' en zijn geneigd mensen aan te nemen die op ons lijken. Hiermee krijg je - dat is duidelijk - geen sterke heterogene, diverse teams. En inclusie wordt ook lastig. Hoe doorbreek je deze cirkel van 'like attracts like'?
- Hoe stel je een divers team samen? wat heb je echt nodig?
- Mag je (altijd) op je eerste ingeving of intuïtie afgaan bij het aannemen van mensen?
- Hoe onderscheid je zelfvertrouwen van zelfoverschatting bij topmanagers?
- Hoe kun je gedrag voorspellen? Hoe betrouwbaar is de is voorspellende waarde van selectiemethoden?
De sociale mens
Samenwerken doe je niet in een sociaal vacuüm maar met anderen. Gedurende onze evolutionaire ontwikkeling hebben we altijd samen moeten leven en werken om daarmee onze overlevingskansen als groep te vergroten. Die tienduizenden generaties van coöperatie hebben ons gevormd tot extreem sociale wezens. Op meer manieren dan je zou verwachten wordt ons gedrag namelijk beïnvloed door de aanwezigheid van de sociale omgeving, die in het hier en nu of juist uit ons verleden. Dit sociale netwerk vormt bijna alle facetten van gedrag en psychologisch functioneren. Zo worden moeilijke situaties gemakkelijker te dragen wanneer we sociale steun ontvangen, terwijl eenzaamheid of een conflict simpele uitdagingen tot onoverwinnelijke hindernissen doen lijken. Onze ervaren sociale positie uit zich op gedrags-, emotioneel en zelfs op neuraal niveau. Wat zegt dit over ons?
Conflictpsychologie en onderhandelen
Of het nu gaat om kleine irritaties, hoogoplopende ruzies, langdurige koude oorlog, of stevige meningsverschillen, conflicten in organisaties zijn aan de orde van de dag. En hoewel die conflicten vaak negatief doorwerken op de onderlinge verstandhouding, de werkprestaties en het psychisch welbevinden van betrokken partijen, zijn ze wél nodig!
Conflicten dragen bij aan innovatie, creativiteit en leervermogen. En als het goed is versterken conflicten de onderlinge relaties. Ellen Giebels neemt je mee:
- Waarom escaleren conflicten?
- Hoe voorkom je een verspilling van tijd, geld en energie?
- Wat zijn de fijne kneepjes van effectief onderhandelen?
Aukje Nauta is spreker, schrijver en psycholoog. Haar jongste boek is ‘Nooit meer doen alsof‘.
De Britse Tony Crabbe schreef dé bestseller over zelfleiderschap van 2016: Nooit meer te druk. Het boek stond het hele jaar torenhoog in de moeder aller verkooplijsten: de ‘Bestseller 60’.
Thijs Homan doet onder meer onderzoek op het terrein van het leren van teams en het leren en veranderen van groepen mensen in organisaties.
Een gedreven onderzoeker die graag verhalen vertelt: dit is al meer dan 15 jaar Andreas in een notendop.
Janneke Oostrom won ‘the teacher of the year award‘ aan de VU en was aan deze universiteit programma directeur voor de internationale MBA. Per 1 februari 2023 is zij als hoogleraar verbonden aan de Tilburg University.
Ellen Giebels houdt zich als psycholoog bezig met onderzoek naar conflict en onderhandeling, vooral in maatschappelijke crisissituaties. Ze is vice-decaan van de faculteit Gedrags-, Management- en Maatschappijwetenschappen aan de Universiteit Twente.
In 'Nooit meer doen alsof' laat Aukje Nauta de schoonheid van schaamte zien én deelt ze haar methode waarmee je leert je schaamtegevoelens te gebruiken als wegwijzer naar wat je (stiekem) het állerliefste wil.
Nooit meer doen alsof biedt een praktisch stappenplan:
- Erken je schaamte → Leer open en eerlijk dealen met je imperfecties
- Denk je schaamte om → Zie haarscherp wat je zou willen veranderen
- Maak van schaamte je kracht → Ervaar het nooit meer als last
Het resultaat: een lichter, leuker bestaan waarin schaamte geen emotionele last is, maar je kracht. En, zeker niet onbelangrijk: een heerlijk boek vol schaamtevrije onthullingen over de top van het Nederlandse bedrijfsleven.
It's difficult to ask anybody 'How are you?' without hearing the word 'busy' somewhere in their response. We feel overwhelmed by busyness because of the demands on our time: our inbox and our to-do list are bulging, a huge amount of people expect things from us and our organisations are trying to do more with fewer people. But it doesn't have to be that way.
In reality, busyness isn't essential. Yes, there is a lot to do, but believing you're always busy because you have so much to do is both false and unhelpful. Busyness is a normal response to a world of too much, but it isn't the only response.
In Busy Tony Crabbe draws on solid psychological research to address one of the great problems of modern life: we're too busy. But it isn't a time-management book. Rather than providing advice for increasing productivity and efficiency, it sets out four key strategies (corresponding to sections of the book) for thriving despite of the overload of too much: 1.
Mastery - to move beyond busyness you need to regain a sense of mastery over your life. This section shows you how to build a sense of control back into your life, take responsibility for making choices and how to set boundaries to protect you from the flood of demands and information. 2.
Focus - in a world of too much, success is not about doing more at work but about making an impact. This section outlines three ways to move to a career strategy that doesn't rely on productivity alone. 3.
Engagement - busyness can cause you to disengage from the people, values and activities that are important to us. This section provides you with the three keys to re-engaging with your work and life. 4.
Momentum - part of the challenge to moving beyond busyness is that even if you agree you should make the change, you're too busy to find the time and energy to do anything about it. This section is dedicated to helping you make the change, creating the impetus, energy and clarity to move to a life less busy.
Kenmerkend voor hedendaagse organisaties is de zich steeds verder uitdijende lavastroom aan control, beheersing, monitoring, sturing, accreditaties, registraties, protocollen en regels. Steeds meer lijden we er onder. Auditen, afvinken, inspecteren en registreren zijn inmiddels dagelijkse kost geworden. En ze vergen steeds meer van onze tijd en aandacht. Werkactiviteiten bestaan pas, als ze zijn geregistreerd. We zijn pas accountable als we auditable zijn.
Tegelijkertijd verschijnen er tal van optimistische publicaties zoals Fuck de regels, Nieuw Organiseren, De Kracht van Bezieling, Verandering van Tijdperk en Reinventing Organizations. Thijs Homan onderzoekt in In control? of het bureaucratische tij daardoor nou écht zal keren.
Zeker als je ook nog eens in ogenschouw neemt, hoeveel mensen hun organisaties ontvluchten. Dit, om te vermijden dat ze door de bureaucratie worden vermorzeld. Vluchten, om vervolgens in het klein, onder de controlradar een heilzaam nieuw bestaan op te bouwen.
In weerwil van positieve verhalen over toekomsten vol inspiratie, vertrouwen en zelfsturing geeft dit boek een kritische reflectie op de veelal eenzijdige betogen over de bureaucratische meet-, control- en bijsturingspraxis. Hoe gaat het er echt aan toe in de praktijk? Wat is er uit onderzoek bekend? Wat maak je mee als je uit je lijdzame slachtofferrol stapt en de strijd aangaat om uit de beheerskramp te komen?
Verliefd zijn op je buurvrouw, faalangst hebben, seksueel misbruikt zijn, te veel drinken, verborgen homoseksuele contacten onderhouden, een verrassingsreisje plannen voor je partner. Iedereen heeft geheimen: grote of kleine, schokkende of alledaagse. Zaken waar anderen aanstoot aan kunnen nemen, houden we verborgen om afkeuring, straf, hoon of, het ergst denkbare, sociale uitsluiting te voorkomen. De bescherming die een geheim biedt, heeft echter zijn prijs. Zo kunnen geheimen leiden tot piekeren en somberheid. Wat weten we eigenlijk over geheimen? Waarom hebben we ze en voor wie? Hoe houd je iets jarenlang geheim? En klopt het dat geheimen altijd slecht voor je zijn?
Psycholoog Andreas Wismeijer geeft in dit veelzijdige boek, gebaseerd op jarenlang onderzoek, antwoord op al deze vragen. De openhartige interviews, opgetekend door journaliste Mirre Bots, bieden daarnaast een onthullende blik op de mens en zijn geheimen.
Dit boek biedt een belangrijke theoretische basis voor conflictmanagement en geeft tegelijkertijd handvatten voor de toepassing ervan in de praktijk. Conflictmanagement beschrijft elementaire en recente wetenschappelijke inzichten op een praktische en herkenbare wijze, waarbij ook de culturele context aan bod. Voor een goede analyse van conflictsituaties introduceert Conflictmanagement het 7-I-model. Vervolgens is er veel aandacht voor praktische strategieën en interventies om conflicten het hoofd te bieden. Als conflicten uit de hand lopen is er vaak een interventie van een derde nodig. Daarom staan dit soort interventies en mediation centraal in het laatste deel van dit boek.
De locatie van deze alumnireeks Psychologie voor Managers is het Afas Theater in Leusden.
LET OP - Het eerste college (op 5 oktober) vindt plaats in het Beatrixgebouw in Utrecht!
De colleges starten om 16:00 en eindigen om 19:00 uur en van 17:15 - 17:45 uur geniet je van een warme maaltijd. Precies zoals je dat gewenst was.
